LAS PERSONAS: CLAVES EN LA TRANSFORMACIÓN EMPRESARIAL¡¡¡

Muchos directivos de empresa, cuando se enfrentan a un proceso de transformación empresarial, se centran en elaborar planes muy detallados y definir objetivos . Además, siguiendo lo manuales de estilo de cualquier consultor, definen la misión, la visión, los valores. Hacen un esfuerzo grande de comunicación y  luego establecen un típico road show por la empresa donde cuentan la nueva forma de enfocar las cosas, y lo bien que va a ir todo a partir de ese momento.

Tipos de procesos de transformación

En algunas ocasiones, los procesos se centran en desinvertir determinados activos. En este caso, el proceso de transformación puede no ser demasiado complejo.

En otros casos, no es necesario variar de manera importante el mindset de los empleados, sino fomentar que se centren en nuevos objetivos que pueden alcanzarse con capacidades similares.

Pero en muchas otras, la transformación exige adaptarse a nuevos valores, formas de trabajar, y requieren, no sólo nuevas capacidades sino un cambio profundo de actitud.
Si alguien ha estado trabajando siempre en un entorno donde sus responsabilidades se hallaban limitadas por un convenio de empresa restrictivo, una vez que éste se elimine y se intente fomentar una cultura de empoderamiento e iniciativa, muchos empleados pueden encontrarse en serias dificultades, y en muchas ocasiones no sólo valdrá con darles cursos de formación.

La mente de los empleados: Objetivo fundamental de todo proceso de transformación

Pasados unos meses, en muchos procesos de transformación que implican un cambio profundo, los resultados no llegan. Y entonces, muchos directivos, creen que la gente tiene que empezar a abandonar la empresa, puesto que no han sido capaces de adaptarse a la nueva situación.  Y aunque efectivamente mucha gente puede no haberse adaptado, tal vez hay una pregunta que los directivos deberían plantearse.  ¿Hemos tenido en cuenta que el cambio fundamental ocurre a nivel individual y que es necesario tener en cuenta  que para lograr la transformación de una empresa puede ser necesario modificar la psicología de los empleados?

En muchas ocasiones los procesos de transformación no tienen en cuenta este detalle tan relevante.

Elementos a considerar para lograr ese cambio

En primer lugar, es necesario poner de relieve el propósito de la empresa y construir un argumentario que explique por qué es necesario el cambio. Y, los empleados deben de ver un escenario futuro con el que estén de acuerdo y que les llegue, que les haga sentir motivados. Cuando alguien conecta en el propósito, si sus actos no siguen sus creencias, deberá cambiar unas o las otras.

En segundo lugar, es necesario un esfuerzo de coherencia. Los sistemas formales – de evaluación, promoción, de reclutamiento etc..- deben de estar alineados.  Si se quiere fomentar la meritocracia, es necesario evitar cualquier caso de nuevas contrataciones que no respeten este potencial valor.

En tercer lugar, las personas pueden necesitar nuevas capacidades y conocimientos. Para los últimos, sólo con formación puede ser suficiente. Para los primeros, herramientas como el coaching, el mindfulness y otras, pueden ayudar de manera importante a que el empleado identifique su situación y acepte la necesidad de cambiar de manera positiva.  Y actividades de formación que promuevan que los empleados y directivos expresen de manera pública cómo lo que han aprendido les puede ser de aplicación de manera específica, pueden acelerar el cambio.

En cuarto lugar, el ejemplo es fundamental. Si por ejemplo se pide a los trabajadores actuar en equipo y los directivos no son un modelo a seguir en ese comportamiento, es muy probable que la transformación no llegue a buen puerto. En primer lugar porque, la gente mira e imita a los líderes. Y en segundo lugar porque, el cambio requiere un esfuerzo extra, y cualquier excusa es buena para relajarse.

El tiempo es importante también. Hacerse planes de cambiar todo lo necesario en períodos de tiempo escasos puede ser exigido por los superiores o por una matriz alejada. Pero en general, lo que se consigue acelerar lo que lleva más tiempo, generar frustración y maquillar la situación real. Hace poco, hablando con un alto directivo de una entidad financiera sudafricana, no puede más que decirle que no envidiaba nada estar en su piel: tenía que cambiar la cultura, por una más innovadora, centrada en el cliente, restaurar la confianza de sus stakeholders, y al mismo tiempo, cambiar los tipos de sucursales y reducir costes en 30%. Y todo en menos de dos años¡¡¡¡ Imposible¡¡¡

Por último, elevar el nivel de exigencia. No de manera inmediata, pero si, indicar desde el principio que los niveles de cumplimiento se han de elevar y marcar para ello objetivos y medidas que hagan que exista una clara accountability. Eso sí, ayudando mediante la formación que señalábamos antes, a cumplir esos objetivos y haciendo que los empleados se sientan acompañados en todo este proceso. Los directivos estás para ayudar a los empleados a tener éxito, no sólo para exigir responsabilidades¡¡¡

¿Arte o ciencia?

 La transformación de empresas es más un arte que una ciencia. Y se trata de un ejercicio siempre complejo. Sin embargo, las probabilidades de éxito son superiores cuando se tienen en cuenta algunos elementos básicos y cuando sobre todo no se olvida uno muy relevante: SIN LAS PERSONAS ES MUY COMPLICADO HACER NINGÚN CAMBIO ¡¡¡

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