LAS ORGANIZACIONES Y EL CÍRCULO VIRTUOSO

Artículo publicado en el blog del IESE por José Luis Guillén (Organizations and the Virtuous Circle)

Recientemente ha habido un gran debate sobre el objetivo real de “la organización”. En el mundo occidental, la opinión predominante en las últimas décadas ha sido que su objetivo era maximizar el valor del accionista por encima de cualquier otra consideración. En otras palabras, el CÓMO (si una empresa es o no virtuosa en el cumplimiento de objetivos) no importaba. Como tal, los empleados, directivos y la sociedad fueron considerados simplemente como medio para alcanzar este objetivo “superior”. Las virtudes estaban fuera del radar corporativo y la ética en los negocios era, como mucho, algo que cumplir.

El efecto heliotrópico: Alcanzar nuevas cotas

Algunos estudiosos relevantes como Kim Cameron, Jane Dutton y Bob Quinn –fundadores de la Escuela Organizacional Positiva (POS, Positive Organizational Scholarship)- están empezando a encontrar una fuerte evidencia de la importancia de la virtud en el trabajo y su impacto positivo en el rendimiento: Hacer el bien por el mismo beneficio de hacer el bien en realidad puede tener un impacto positivo en el rendimiento.

Virtues

La POS apoya la idea de que, para que las organizaciones alcancen lo mejor –también en términos de resultados-, tienen que fomentar la virtud. Para Cameron, “el Liderazgo Positivo se orienta hacia el desarrollo de lo que Aristóteles etiquetó como mercancías en primera intención o hacia ‘lo que es bueno en sí mismo y debe ser elegido por su propia bondad'”.

La hipótesis es simple, y proviene de la observación de la naturaleza: El llamado “Efecto Heliotrópico“. Este efecto se define como la tendencia de todos los sistemas vivos hacia lo que les da vida. Por ejemplo, en la naturaleza podemos observar cómo las plantas buscan la luz.

Las Virtudes y sus ingredientes psicológicos

La POS también está conectada a la Psicología Positiva de Martin Seligman y su Clasificación VIA de las Virtudes, desarrollada como lenguaje común para describir las mejores cualidades que uno tiene. VIA se originó a partir de la revisión de más de 200 obras de filósofos, teólogos, educadores y académicos de todos los tiempos. Las seis virtudes que VIA considera como universales son: Sabiduría y Conocimiento, Coraje, Humanidad, Justicia, Templanza y Trascendencia.

Estas virtudes –o bondad humana- se muestran gracias a algunos de los ingredientes psicológicos llamados fortalezas de carácter. “Estas fortalezas del carácter son capacidades como cognición, voluntad o propósito, afecto y comportamiento”.

Virtues-Business-Ethics-Blog-IESE

Impacto en el Desempeño Organizacional

Mediante el fomento de la gratitud, la bondad, la compasión, el cariño y el perdón podemos impactar drásticamente en el desempeño individual y organizacional.

La Gratitud por ejemplo, cuando se hace de una manera concreta –no genérica- crea un flujo de energía positiva y sentimientos y fomenta que otros expresen su gratitud. De este modo se crea un mejor ambiente en el trabajo, que a su vez afecta a la productividad, entre otras cosas.

El Perdón puede ser muy relevante cuando se producen situaciones difíciles (como recortes, por ejemplo). Sin embargo, también tiene un papel importante cuando necesitamos fomentar la creatividad, dado que los errores tienen que ser utilizados para el aprendizaje colectivo, y no como una excusa para juzgar a los demás. Si creamos un ambiente en el que nos enfrentamos a los errores de una manera positiva, la creatividad puede aumentar drásticamente.

La Compasión puede curar a la gente, aumentar las emociones positivas en el trabajo y la relación entre los compañeros, reducir la ansiedad y aumentar la vinculación a las organizaciones.

La implementación de estas y otras prácticas virtuosas está relacionada positivamente con el desempeño individual y organizacional. Se ha encontrado un impacto relevante –en diferentes sectores y empresas- en variables como la rentabilidad, la productividad, la calidad, la innovación, la satisfacción del cliente y la retención de empleados, entre otras.

Como líder, comience por hacerse algunas preguntas sobre usted, su organización o su grupo.

  1. ¿Cómo nos enfrentamos a errores o situaciones difíciles? ¿Perdonamos y aprovechamos los errores como una forma de aprender o para crear una cultura del miedo?
  2. ¿Se fomenta la gratitud en mi equipo / organización?
  3. ¿Cómo puedo manifestar y alentar la expresión pública de la compasión?
  4. ¿Siento que muestro virtud en el trabajo en sus diferentes dimensiones?

Una palabra final: Resultados, ¿siempre?

Es difícil evitar pensar en los resultados cuando estamos en el mundo corporativo. Las virtudes deben perseguirsesimplemente por que son buenas. Lo positivo es que esto es bueno para nosotros –nos hacemos mejores- y para nuestras organizaciones. Pero esta búsqueda de la excelencia tiene que ser auténtica. Simplemente decir gracias a nuestros compañeros de trabajo para ver si así mejora su rendimiento es una forma pobre de pensar en las virtudes.

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